El Real Decreto Ley 32/2.021 que contiene la reforma laboral entró en vigor el día 31 de diciembre de 2021. A través de la cual la nueva regulación de los contratos temporales entrará plenamente en vigor el día 31 de marzo de 2022.
Lo que nos deja un periodo transitorio que va desde el 30 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 durante el cual:
- A los contratos temporales firmados hasta el 30 de diciembre de 2021, se les aplica la legislación anterior a la reforma laboral.
- A los contratos temporales firmados entre el 31 de diciembre de 2.021 y el 30 de marzo de 2022, les es aplicable la legislación anterior pero su duración máxima es de 6 meses.
La pregunta ahora es, ¿cómo quedan los contratos temporales que se firmen a partir del 31 de marzo de 2022?
CONTRATO POR OBRA O SERVICIO: Deja de existir con lo que ya no se podrá usar más.
CONTRATOS TEMPORALES POR CIRCUSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN:
Podrá ser usado en dos situaciones:
- De incremento ocasional e imprevisible del trabajo y oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, no puedan ser atendidas por la plantilla existente.
- Duración máxima, 6 meses (ampliables a 12 por Convenio Colectivo)
- Es el que se debería usar para cubrir las vacaciones en la empresa.
- No se podrá utilizar como causa de contratas, subcontratas o concesiones.
- De incremento ocasional y previsible de duración limitada y reducida en el tiempo.
- Duración máxima, 90 días al año no consecutivos.
- Sería el utilizable para reforzar al personal de, por ejemplo, un bar contratando para cubrir fiestas patronales, carnavales, etc.
CONTRATO DE INTERINIDAD:
Muy parecido al anterior, se puede usar en los siguientes supuestos:
- Para sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo.
- Dar cobertura de una reducción de jornada por cuidado de hijos o de familiar.
- Dar cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección de personal para su cobertura definitiva, en este caso, duración máxima 3 meses.
Como novedad se puede hacer coincidir a la persona trabajadora sustituta y a la sustituida durante un máximo de 15 días.
CONTRATOS FORMATIVOS (ANTIGUOS PRÁCTICAS Y APRENDIZAJE):
Diferenciamos entre los dos modelos que hay:
- CONTRATO PARA LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA (Ant. Aprendizaje)
- Duración mínima de 3 meses (antes 6 meses) y máxima de 2 años.
- No se puede establecer periodo de prueba.
- Retribución, 60% el primer año y 75% el segundo año, nunca por debajo del SMI.
- Trabajo efectivo, no puede ser superior al 65% el primer año (antes el 75%) ni al 85% durante el segundo año.
¿Con quien se puede firmar este contrato?
- Con quien no tiene cualificación profesional.
- Con estudiantes universitarios o de FP se realizará de acuerdo a los acuerdos de cooperación realizados con cada centro educativo.
- Si el contrato está firmado en el marco de los certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 que formen parte del catálogo de especialidades del sistema nacional de empleo (Catálogo de Especialidades Formativas | Servicio Público de Empleo Estatal (sepe.es)), este contrato solo se podrá realizar con mayores de 30 años.
- CONTRATO DE FORMACION PARA LA OBTENCIÓN DE PRÁCTICA PROFESIONAL (Ant. prácticas)
- Duración máxima de 1 año (antes eran 2 años) y mínima de 6 meses.
- Sólo se puede realizar si no han pasado 3 años desde que se finalizaron los estudios (antes 5 años)
- El salario no puede ser inferior al 60% del salario de convenio ni inferior al SMI.
Además, ha cambiado el LIMITE A LA CONCATENACIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES, quedando de la siguiente manera:
Será indefinido quien:
- Haya tenido 2 contratos o más, en la misma empresa, seguidos o no, durante 18 meses en un periodo de 24.
- Haya estado ocupando un puesto de trabajo con un contrato temporal durante ese mismo periodo.
Para más detalle consulte con su asesor/a quien le informará
